Adoptată în mai 2023, Directiva (UE) 2023/970 reprezintă unul dintre cele mai importante instrumente legislative ale Uniunii Europene în domeniul egalității de remunerare.

Scopul său este de a transforma principiul „plată egală pentru muncă egală sau de valoare egală” dintr-o normă teoretică într-un mecanism concret, verificabil și aplicabil în practică.

Directiva privind transparența salarială are ca obiectiv central eliminarea discriminării de gen în remunerare. Totuși, mecanismele pe care le introduce au implicații mult mai largi, influențând în mod direct modul în care sunt construite și aplicate grilele de salarizare.

Ce aduce directiva în plus față de ce există deja

Până în prezent, o companie putea afirma că utilizează grile de salarizare bazate pe competențe, fără a fi obligate să demonstreze în mod concret acest lucru. Directiva introduce o schimbare esențială: obligația de transparență.

Astfel, angajații dobândesc dreptul de a afla în ce interval salarial se încadrează și care sunt nivelurile medii de remunerare pentru roluri similare. În aceste condiții, o grilă de salarizare incoerentă sau aplicată inconsistent devine nu doar vizibilă, ci și contestabilă.

Aceasta este și miza pentru organizații sindicale precum FGS Familia. Având în vedere că termenul de transpunere a directivei în legislația națională este iunie 2026, ne aflăm în plin proces de implementare. În acest context, sindicatele pot utiliza logica directivei pentru a negocia grile de salarizare transparente, bazate pe criterii verificabile, transformând aceste standarde în practici generalizate ale negocierii colective.

Pentru România, directiva marchează o schimbare de paradigmă: trecerea de la un sistem salarial adesea opac și flexibil la unul fundamentat pe criterii obiective, documentate și transparente. În acest cadru, grila de ierarhizare salarială devine un instrument central.

1.   Contextul juridic și obligațiile statelor membre

Directiva trebuie transpusă în legislația națională până la 7 iunie 2026. Ea consolidează un principiu deja consacrat atât în dreptul european, cât și în cel românesc — egalitatea de remunerare între femei și bărbați — dar introduce mecanisme concrete de aplicare:

obligații explicite de transparență salarială;
drepturi extinse pentru angajați de a accesa informații relevante;
mecanisme de raportare și sancțiuni pentru angajatori.
Pentru România, acest proces va presupune modificări în legislația muncii, în special în Codul muncii și în normele privind nediscriminarea.

2.   Problema structurală: lipsa criteriilor obiective

În practică, una dintre principalele dificultăți în aplicarea principiului egalității salariale este absența unor criterii clare și uniforme de evaluare a muncii.

În numeroase organizații:

salariile sunt stabilite prin negociere individuală;
criteriile de diferențiere sunt implicite sau insuficient formalizate;
lipsește o metodologie coerentă de evaluare a valorii muncii.
Această lipsă de structură face dificilă demonstrarea caracterului obiectiv al diferențelor salariale și creează riscul apariției discriminării.

3.   Grila de ierarhizare salarială: definiție și rol

Grila de ierarhizare salarială reprezintă un sistem formalizat de clasificare a posturilor și de stabilire a intervalelor salariale pe baza unor criterii obiective.

Aceasta presupune:

evaluarea posturilor, nu a persoanelor;
definirea unor niveluri sau trepte ierarhice în funcție de calificări și competențe;
asocierea fiecărui nivel cu un interval salarial clar.
În contextul Directivei 2023/970, grila devine un instrument esențial pentru:

justificarea diferențelor salariale;
asigurarea transparenței;
prevenirea discriminării indirecte.

4.   Criterii de ierarhizare compatibile cu directiva

Directiva impune utilizarea unor criterii neutre din punct de vedere al genului și relevante pentru evaluarea muncii. Printre acestea se numără:

a) Calificările
Nivelul de educație, certificările și specializările relevante.

b) Competențele
Atât competențele tehnice, cât și cele transversale, precum comunicarea sau leadershipul.

c) Responsabilitatea
Gradul de răspundere, impactul deciziilor și gestionarea resurselor.

d) Efortul și condițiile de muncă
Complexitatea sarcinilor, intensitatea muncii și condițiile în care aceasta este desfășurată.

O grilă corect construită trebuie să integreze aceste criterii într-un mod măsurabil, comparabil și aplicat consecvent.

5. Aplicabilitatea în România: provocări și oportunități

Provocări

Implementarea unor grile de ierarhizare coerente ridică mai multe dificultăți în contextul românesc:

rezistența organizațională la transparență;
lipsa expertizei în evaluarea posturilor;
dependența de negocierea salarială individuală;
riscul formalismului (existența unor grile doar la nivel declarativ).
Oportunități

Pe de altă parte, directiva creează premisele unei modernizări reale:

profesionalizarea managementului resurselor umane;
creșterea încrederii angajaților;
reducerea litigiilor de muncă;
alinierea la standardele europene.

6.   Impactul asupra angajatorilor

Angajatorii vor trebui să:

definească și documenteze criterii clare de salarizare;
implementeze grile de ierarhizare transparente și aplicabile;
monitorizeze diferențele salariale între femei și bărbați;
justifice orice diferență salarială pe baza unor criterii obiective.
În absența acestor măsuri, riscurile includ sancțiuni, litigii și obligația de a acorda despăgubiri.

În ciuda cadrului normativ clar, realitatea pieței muncii din România indică faptul că multe organizații nu sunt încă pregătite pentru implementarea efectivă a cerințelor impuse de directivă. Lipsa unor sisteme formale de evaluare a muncii și dependența de practici salariale informale creează un decalaj semnificativ între obligațiile legale și capacitatea reală de conformare.

6.   Concluzii

Directiva (UE) 2023/970 marchează tranziția de la un model salarial opac la unul bazat pe transparență, responsabilitate și criterii obiective.

În acest nou cadru, grila de ierarhizare salarială nu mai este un instrument opțional, ci devine o componentă esențială a conformității legale. Ea permite transformarea unui principiu abstract — egalitatea de remunerare — într-un sistem concret, verificabil și echitabil.

Pentru România, provocarea nu constă doar în adoptarea cadrului legislativ necesar, ci mai ales în implementarea efectivă a mecanismelor care să susțină această schimbare.